Inhalt - Lehrlingssuche

Der Weg zum idealen Lernenden

Die neue Rekrutierungszeit läuft. Es warten rund 2500 offene ICT-Lehrstellen in der Schweiz darauf, besetzt zu werden. Was gehört zu einem guten Rekrutierungsprozess? Tipps von Fachleuten.

Wie nur den oder die Richtige finden? Gemäss statistischen Zahlen werden die Abgängerzahlen der Sek 1-Stufe bis 2018 rückläufig sein. Erfreulich ist, dass es laut «bfs.admin.ch» an der ICT-Achse durch die Schweiz (Zürich, Aargau, Bern, Genf) keine Abnahme gibt.
Das Angebot an Ausbildungsplätzen für die Schulabgänger ist höher als die Nachfrage. Wie können ICT-Betriebe ihre Lehrstellen trotzdem besetzen?

Vorbereitung und Suche

Es gilt, Fragen zu klären: Wie viele Lehrstellen sind zu besetzen? Wer übernimmt intern den Lead? Wo werden die Lehrstellen ausgeschrieben? Das offizielle Lehrstellenportal der Kantone ist «LENA» (berufsberatung.ch/lena). Dort kann jeder Betrieb mit einer Bildungsbewilligung offene Lehrstellen publizieren. Daneben gibt es private Anbieter, die dies kostenpflichtig anbieten (Yousty ist für Mitglieder interessant, s. Kasten). Auf diesen Portalen können sich Bewerber direkt bei den Firmen melden und Firmen können interessante Bewerber kontaktieren. Zudem kann in der lokalen Presse ein Inserat geschaltet oder bei regionalen Lehrstellenmärkten oder kantonalen Berufsmessen aktiv mitgemacht werden.

Prüfen der Unterlagen

Oft erhält man bis 50 Bewerbungen auf eine Lehrstelle. Nun heisst es effizient aufgrund vordefinierter Kriterien die Unterlagen zu sortieren. Es gibt nur drei Möglichkeiten: «Absagen», «Zum Gespräch einladen» und «in der Hinterhand behalten». Die Unterlagen sollen formalen Anforderungen genügen. Es ist üblich, dass Bewerber innert zwei bis drei Tagen einen Bescheid erhalten, ob per Mail, Post oder auch telefonisch. Es zeigt sich, dass die Vorgehensweise beim Rekrutierungsprozess als Visitenkarte des Unternehmens wahrgenommen wird.

Ein gutes Bewerbungsgespräch

Das Kennenlernen des Menschen ist ein wichtiger Teil der Rekrutierung. Im Gespräch wird auch das Auftreten und Verhalten des jungen Menschen sichtbar. Beachten Sie, dass das gesprochene Wort nur 20 % unserer Kommunikation ist, 80 % sind den anderen Sinnen zugeordnet. Diese verschiedenen Elemente bestimmen auch das Bauchgefühl, welches zu berücksichtigen ist. Bewusst wahrgenommen, können damit Begründungen für eine Zu- oder Absage formuliert werden.

Im Vorfeld sollte ein Gesprächsleitfaden auf Basis des Bewerbungsdossiers und des Anforderungsprofils erstellt werden. Folgende Aspekte können helfen:

• Motivation für den Beruf

• Schullaufbahn und -erfahrungen

• Freizeitgestaltung, Hobbys

• Familie, Freunde

• Selbsteinschätzung

• Wie soll der ideale Berufsbildner (Lehrmeister) sein?

• offene Fragen, weiterer Verlauf des Bewerbungsprozesses

Die Rolle von Schnuppertagen und Assessments

Die vierte Phase können Schnuppertage sein. Hier lassen sich die Kandidaten in Arbeitssituationen beobachten. Die Einbindung der aktuellen Lernenden im Betrieb kann zielführend sein, da diese einen direkteren Draht zu den Kandidaten haben könnten. So fliessen Informationen, die ein Erwachsener nie erhalten würde. Es gilt bei Schnuppertagen und Assessments die Augen und Ohren aufzusperren, denn junge Menschen sind ganz schnell sich selber, wenn es um eine Einzel- oder Gruppenaufgabe geht. Die Herangehensweise des Kandidaten an eine Aufgabe vermittelt einen guten Eindruck über die vorhandene Methodenkompetenz. Gleichzeitig wird deutlich, wie er sich in der Gruppe verhält und ob sein Auftreten und Verhalten den Anforderungen genügt.

Die Entscheidungsfindung

Sehr viele Puzzleteile werden so gesammelt: vom ersten Eindruck bis zum Händedruck beim Verabschieden. Welcher junge Mensch erhält nun die Chance, die Ausbildung zu absolvieren? Dieser letzte Schritt ist nicht immer sehr einfach, denn niemand kann definitiv sagen, ob es die richtige Wahl sein wird. Zusagen wie auch Absagen nach einem persönlichen Kennenlernen sollte man telefonisch machen. So können die Gründe direkt formuliert und die Korrespondenz allgemein gehalten werden.

Die ganze Rekrutierung sichert dem Unternehmen nicht nur künftig qualifizierte Fachleute, sondern ist auch ein Marketinginstrument. In jeder Phase wird das Unternehmen von aussen wahrgenommen.

Die Autorin Barbara Jasch ist Geschäftsführerin Zürcher Lehrbetriebsverband ICT

Der Artikel erschien erstmals in 9/2014 des swissICT Magazine